今年校園招聘人才大戰已經打響。如何招夠合適的人才？一是人才合格，來了以后很快能上手，也就是人-崗匹配、人-組織匹配。二是簽約率和報到率要達到目標，就是你相中的人也相中了你，非常愿意來這兒工作并且喜歡在這兒工作，不“閃辭”。為了達成以上目標，在校招面試環節，面試官要把握好以下幾點。
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1、招可塑性強的人
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很多企業校園招聘時特別看重學生的社會實踐經歷。其實，一個學生的可塑性比經驗更重要。主要從一個學生在面試互動中能不能表現出專念（Mindfulness）來判斷其可塑性的。比如，應聘者是否善于聆聽面試官的問題，而不是按照準備好的“背誦”。哈佛大學心理系教授蘭格認為，專念的行為表現如下：
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留意到新鮮事物，對當下的現象聯結，對于情境保持敏感，對多重視角保持開發態度，對當下的創造性投入?？伤苄詮姷娜艘欢ㄒ彩浅砷L導向（Growth oriented）的人，學習能力強，對他人的反饋非常開放。
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2、招靠譜的人
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靠譜，是指一個人踏實做事、誠實做人的基本品行。面試前后的過程也能夠窺見應聘者是不是很靠譜。一個人如果真心想來這兒工作，應該會通過各種途徑深入研究這家公司。如果你發現Ta對于工作內容一點兒也不了解，也說不出公司吸引自己的地方在那兒，你也就別費神了，Ta很可能就是來“打醬油”的。
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靠譜，往往反映了一個人的責任心，也就是做事情的主動性、勤勉度、可靠性和是否勇于擔責。校招面試中，面試官可以圍繞這些方面問問題，評判其靠譜程度。比如，“請回想你為了遵守承諾付出了超出預期精力的一個事例”等。
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職業穩定性差的人也是不靠譜的一個表現。比如，“如果加盟我們公司，你在什么情況下最可能離開？” 應聘者如果回答，一年內干的都是雜活，學不到新東西時，最可能選擇離開。那么，這個人很可能就是一個不靠譜的人。
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3、招適合企業文化的人
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一個人盡管很有能力，但如果Ta想要的東西，組織提供不了，也很難留住他，即便是留下來了，也很難有高敬業度。因此，在校招時一定要重視人-組織匹配的評估。面試官不能為了提高應聘者的簽約率而刻意隱瞞工作的不利方面。適當地告知應聘者這份工作的不利方面，如需要較長時間的一線崗位歷練，或者出差比例較高，對于應聘者決定是否接受這份工作是有幫助的。當然，面試官也要把這份工作的有利方面強調充分，否則，會把人家嚇跑的。
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4、面試官要表現出“專業范兒”
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面試官往往是應聘者接觸企業的第一人，面試官一定要表現出很高的專業素養來。面試官的專業素養首先體現在不問不該問的問題：純理論型探討的問題。如：干一行，愛一行；還是愛一行，干一行？誘導性問題。如：我們的工作往往是團隊的方式，你說說你習慣的工作方式是什么？無關緊要的個人興趣問題。如：你喜歡看哪種電視節目？
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當然，面試官在面試過程中的互動和追問，是最能體現專業素養的環節。比如，當一個應聘者說Ta和某個同學發生沖突后，經過深入地溝通，贏得了對方的理解，最終和好了。此時，需要追問：你當時具體用了哪一種策略溝通？最高明的面試，是那種在形式上像是和應聘者聊天，但又有很強結構化的面試。這種結構化體現在面試維度和對應問題的精心設計上，以及面試評價依據的客觀化、系統化上。
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